Оформление дистанционной работы в Казахстане: руководство для бизнеса (вариант 2)
Дистанционная работа в Казахстане регулируется Трудовым кодексом РК: работодатель обязан заключить письменный трудовой договор с указанием места работы вне офиса, режима труда и порядка взаимодействия. Ошибки в оформлении — неполный договор, отсутствие учёта рабочего времени, подмена трудовых отношений договором ГПХ — создают риски проверок, штрафов и трудовых споров. Это руководство даёт собственнику конкретные шаги и ориентиры для правильного оформления дистанционных сотрудников.
Если ваши кадровые документы по дистанционным сотрудникам вызывают сомнения — лучше проверить их до проверки трудовой инспекции. Разобрать трудовой спор · info@vetrovkz.com
Шаг 1. Проверьте, подходит ли должность для дистанционного формата
Не каждая трудовая функция может выполняться дистанционно — это первое, что нужно оценить до оформления документов. Трудовой кодекс РК не содержит закрытого перечня должностей, допустимых для удалённой работы: решение принимает работодатель исходя из характера обязанностей, требований охраны труда и производственной необходимости.
Для большинства офисных, аналитических, IT- и административных функций дистанционный формат допустим без ограничений. Сложнее с должностями, требующими физического присутствия, работы с оборудованием или доступа к сведениям, составляющим охраняемую тайну: здесь нужна дополнительная оценка рисков.
Практический ориентир: если сотрудник может выполнять все свои обязанности через компьютер и средства связи, не нарушая требований безопасности — должность, как правило, подходит для дистанционного формата. Зафиксируйте это решение внутренним документом до начала оформления.
Трудовой договор с дистанционным сотрудником — документ, который защищает вас при споре. Проверьте, все ли обязательные условия в нём есть.
Разобрать трудовой спорШаг 2. Согласуйте условия с работником до подписания документов
Условия дистанционной работы должны быть согласованы письменно до подписания договора или дополнительного соглашения — это защищает обе стороны от последующих разногласий. Ключевые параметры, которые нужно зафиксировать: место фактического нахождения работника, режим рабочего времени, порядок и каналы связи, компенсации за использование личного оборудования и интернета.
Особое внимание — режиму рабочего времени. Трудовой кодекс РК допускает гибкий режим для дистанционных работников, но его параметры (начало и конец рабочего дня, перерывы, доступность в определённые часы) должны быть чётко прописаны. Размытые формулировки вроде «работник сам определяет режим» создают риски при учёте сверхурочных и при спорах об увольнении.
- Место работы: конкретный адрес или формулировка «по месту нахождения работника»
- Режим: фиксированный или гибкий с указанием обязательных часов доступности
- Компенсация: размер и порядок выплаты за оборудование, интернет, связь
- Порядок взаимодействия: мессенджер, корпоративная почта, видеозвонки
- Отчётность: форма и периодичность отчётов о выполненной работе
Шаг 3. Как правильно оформить трудовой договор о дистанционной работе?
Трудовой договор о дистанционной работе в Казахстане должен содержать все обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РК, плюс специфические условия дистанционного формата. Отсутствие хотя бы одного обязательного условия — основание для привлечения работодателя к административной ответственности по итогам проверки.
Обязательные условия, специфичные для дистанционной работы: указание на дистанционный характер работы, место выполнения трудовых обязанностей, порядок обеспечения работника оборудованием (либо компенсация за использование личного), режим рабочего времени и порядок взаимодействия с работодателем. Если работник переводится с офисного формата — оформляется дополнительное соглашение к действующему договору, а не новый договор.
Договор подписывается в двух экземплярах. Допускается подписание с использованием электронной цифровой подписи (ЭЦП) — это особенно актуально, если работник находится в другом городе. Один экземпляр остаётся у работника, второй — у работодателя с отметкой о получении работником своего экземпляра.
Шаг 4. Издайте приказ и обновите кадровые документы
После подписания договора или дополнительного соглашения работодатель издаёт приказ о переводе на дистанционную работу. Приказ — обязательный кадровый документ: без него перевод юридически не завершён, даже если договор подписан.
Параллельно нужно обновить личную карточку работника, внести изменения в штатное расписание (если меняется наименование должности или условия), а также уведомить бухгалтерию об изменении условий оплаты труда — если предусмотрены компенсации за оборудование или интернет. Компенсации за использование личного имущества работника не облагаются индивидуальным подоходным налогом в пределах норм, установленных Налоговым кодексом РК (по состоянию на 2026 год), — это важно учесть при расчёте налоговой нагрузки.
Если работник является иностранным гражданином или работает из-за рубежа — потребуется дополнительная оценка налоговых и разрешительных последствий: место выполнения работы влияет на налоговое резидентство и обязательства по социальным отчислениям.
Шаг 5. Как организовать учёт рабочего времени дистанционного сотрудника?
Учёт рабочего времени дистанционных работников — обязанность работодателя по Трудовому кодексу РК, а не его право. Отсутствие системы учёта создаёт риски при спорах о сверхурочных, при расчёте отпускных и при увольнении за прогул.
На практике применяются несколько подходов: фиксация времени через корпоративные системы (таск-трекеры, CRM, тайм-трекеры), ежедневные отчёты о выполненных задачах, онлайн-отметки в начале и конце рабочего дня. Выбор инструмента — за работодателем, но выбранный порядок должен быть закреплён в трудовом договоре или локальном акте.
- Таск-трекеры (Jira, Trello, Bitrix24): фиксируют задачи, но не всегда — время
- Тайм-трекеры (Toggl, Clockify): точный учёт, но требуют дисциплины от работника
- Ежедневные отчёты: простой вариант, достаточный для большинства должностей
- Онлайн-статус в корпоративном мессенджере: дополнительный, но не основной инструмент
Шаг 6. Охрана труда и ответственность работодателя при дистанционной работе
Работодатель сохраняет обязанности по охране труда в отношении дистанционных работников — это распространённое заблуждение, что «удалёнщики» выведены из-под требований охраны труда. Трудовой кодекс РК не делает исключений: работодатель обязан проводить инструктаж, обеспечивать безопасные условия труда и расследовать несчастные случаи, если они произошли при выполнении трудовых обязанностей.
На практике объём обязанностей по охране труда для дистанционных работников меньше, чем для офисных: нет необходимости в аттестации рабочих мест на дому, ряд инструктажей проводится дистанционно. Однако вводный инструктаж по охране труда обязателен при приёме на работу — в том числе для удалённых сотрудников. Факт проведения инструктажа фиксируется в журнале с подписью работника (допускается электронная форма).
Несчастный случай, произошедший с дистанционным работником в рабочее время при выполнении трудовых обязанностей, подлежит расследованию в общем порядке. Работодателю важно чётко разграничить в договоре рабочее и нерабочее время — это влияет на квалификацию несчастного случая.
Частые вопросы
1. Можно ли работать по договору ГПХ в Казахстане в 2026 году?
Да, договор гражданско-правового характера (ГПХ) в Казахстане в 2026 году по-прежнему допустим для оформления отношений с исполнителем. Однако если фактически человек работает по графику, подчиняется внутреннему распорядку и выполняет постоянную трудовую функцию — такие отношения могут быть переквалифицированы в трудовые по решению суда или по итогам проверки. Переквалификация влечёт доначисление налогов, взносов и штрафов за весь период. Для дистанционных сотрудников, работающих на постоянной основе, безопаснее оформлять трудовой договор. Подробнее о рисках переквалификации — в материале «Переквалификация ГПХ в трудовые отношения в Казахстане».
2. Как оплачивается сверхурочная работа по ТК РК?
По Трудовому кодексу РК сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: не менее чем в полуторном размере за первые два часа и не менее чем в двойном размере за последующие часы. Вместо повышенной оплаты работник вправе выбрать дополнительный день отдыха — по соглашению с работодателем. Для дистанционных работников порядок учёта сверхурочных часов должен быть закреплён в трудовом договоре или локальном акте: без чёткого учёта рабочего времени доказать факт переработки затруднительно для обеих сторон.
3. Сколько составляет выходное пособие при сокращении?
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы за один месяц. Если работник проработал более одного года — размер пособия может быть увеличен в соответствии с условиями трудового или коллективного договора. Дополнительно работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Для дистанционных работников порядок расчёта выходного пособия аналогичен офисным сотрудникам.
4. Какой срок уведомления о сокращении в Казахстане?
Трудовой кодекс РК обязывает работодателя уведомить работника о предстоящем сокращении не менее чем за один месяц до расторжения договора. Уведомление составляется в письменной форме и вручается работнику под подпись. Если работодатель планирует массовое сокращение, он также обязан уведомить уполномоченный орган по труду. Несоблюдение срока уведомления является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе через суд.
5. Можно ли уволить работника на испытательном сроке?
Да, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока, если тот не прошёл испытание. Для этого необходимо письменно уведомить работника не менее чем за семь календарных дней до расторжения договора с указанием причин. Испытательный срок по Трудовому кодексу РК не может превышать трёх месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров — шести месяцев. Важно: увольнение на испытательном сроке должно быть обоснованным — без документального подтверждения несоответствия работника суд может признать увольнение незаконным.
6. Нужно ли уведомлять налоговые органы при переводе сотрудника на дистанционную работу?
Специального уведомления налоговых органов о переводе сотрудника на дистанционный формат казахстанское законодательство не требует. Однако если изменяется место выполнения работы — например, работник переезжает в другой регион или за рубеж — это может повлиять на налоговое резидентство, обязательства по социальным отчислениям и порядок уплаты индивидуального подоходного налога. В таких случаях рекомендуется проконсультироваться с налоговым юристом до оформления изменений.
7. Обязан ли работодатель обеспечить дистанционного работника оборудованием?
По Трудовому кодексу РК работодатель обязан обеспечить работника необходимыми для работы инструментами и оборудованием либо выплатить компенсацию за использование личного имущества работника. Конкретный вариант — предоставление оборудования или компенсация — определяется трудовым договором. Если в договоре этот вопрос не урегулирован, работник вправе потребовать либо оборудование, либо компенсацию. Компенсации за личное имущество не облагаются ИПН в пределах норм, установленных Налоговым кодексом РК (по состоянию на 2026 год).
8. Можно ли подписать трудовой договор с дистанционным работником электронно?
Да, трудовой договор в Казахстане допускается подписывать с использованием электронной цифровой подписи (ЭЦП). Это особенно актуально для дистанционных работников, находящихся в других городах или регионах. Важно: ЭЦП должна быть выдана в установленном порядке — с 28 июня 2025 года получение ЭЦП возможно только лично в ЦОН. Электронный договор имеет ту же юридическую силу, что и бумажный, при условии соблюдения требований к форме и содержанию.
9. Что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства при оформлении дистанционных сотрудников?
Нарушения при оформлении трудовых отношений в Казахстане влекут административную ответственность: штрафы для юридических лиц исчисляются в МРП (по состоянию на 2026 год — 4 325 тенге за единицу). Размер штрафа зависит от вида нарушения и наличия повторных нарушений. Наиболее распространённые основания: отсутствие письменного трудового договора, неполное содержание договора, отсутствие учёта рабочего времени, нарушение порядка увольнения. При переквалификации ГПХ в трудовые отношения дополнительно доначисляются налоги и взносы.
10. Как правильно уволить дистанционного работника?
Порядок увольнения дистанционного работника в Казахстане не отличается от увольнения офисного сотрудника: применяются те же основания и процедуры по Трудовому кодексу РК. При увольнении по инициативе работодателя — соблюдение сроков уведомления, выплата выходного пособия и компенсации за отпуск. При увольнении по соглашению сторон — письменное соглашение с указанием всех условий. Уведомления и документы допускается направлять электронно с использованием ЭЦП, если это предусмотрено трудовым договором.
Выводы
Дистанционная работа в Казахстане — полноценный трудовой формат, регулируемый Трудовым кодексом РК. Ключевые риски для собственника: неполный трудовой договор без специфических условий удалённой работы, отсутствие системы учёта рабочего времени и подмена трудовых отношений договором ГПХ. Каждый из этих рисков проверяем при плановой или внеплановой проверке трудовой инспекции. Правильное оформление занимает несколько дней, но защищает от споров и штрафов на годы вперёд.
Актуально на: 13 октября 2026 года.
Если ситуация требует внимания — мы поможем разобраться.
Смежные направления
Направление практики
Трудовое право и HR-споры — трудовые договоры и ГПХ, увольнения и сокращения, трудовые споры и HR-комплаенс по ТК РК.